• I dipendenti sono il successo dell’azienda: quanto conta motivarli?

    Motivare i dipendenti: un argomento spesso sottovalutatoAbbiamo già  discusso, in questa stessa sede, dell’importanza della motivazione dei dipendenti in contesti e realtà  aziendali.

    E ne abbiamo parlato facendo emergere come questa non possa ruotare unicamente intorno a questioni meramente economiche, utilizzando i bonus in busta paga come un incentivo.

    Se consideriamo poi che le piccole e medie aziende – in special italiane – non sempre hanno la possibilità  di investire capitali in questa direzione, comprendiamo come la questione sia tutt’altro che archiviata, o archiviabile.

    Ma allora, come fare? Come motivare il nostro dipendente a dare il meglio di sé sul posto di lavoro? Come far sì di ottimizzare il rendimento produttivo della nostra forza lavoro?

    Vediamo quali potrebbero essere le strategie e i punti corretti da mettere in pratica per un team di lavoro che sia il più funzionale possibile:

    • Garantire un ambiente di lavoro che sia il più positivo possibile: instaurare dinamiche basate sulla fiducia, sulla comprensione e sull’ascolto, senza trascurare i problemi che possono emergere, e che è normale emergano.

      È fondamentale evitare che i conflitti che si generano si prolunghino troppo nel tempo portando all’instaurazione di climi spiacevoli e disdicevoli, nei quali il lavoro viene percepito come una condanna.

    • Incentivi intelligenti: per quale motivo l’incentivo economico deve essere considerato l’unico valido? I dipendenti potrebbero avere altre necessità  e altri bisogni: chi di orario flessibile, chi di pause più lunghe e chi di maggiore tempo libero. Essere attenti ai bisogni dei propri dipendenti e regolare gli incentivi sulla base di questi è senza dubbio un’ottima strategia.
    • Lavorare come una squadra: un team di lavoro è più produttivo se tutti i membri della squadra condividono lo stesso fine e hanno un obiettivo dichiarato. Il coinvolgimento dei dipendenti e il loro avvicinamento ai centri decisionali li rende più consapevoli della loro posizione e maggiormente coinvolti nel processo di produzione. Il successo dell’azienda è anche un loro successo.
    • Offrire possibilità  di crescita: consentire ai dipendenti possibilità  di crescere e di formarsi li rende sicuramente più interessanti all’ottenimento di determinati risultati. La possibilità  di acquisire nuove conoscenze e coltivare interessi particolari potrebbe essere un utile incentivo anche per quelli che sembrano meno avvezzi al lavoro di squadra o meno sensibili alle altre tecniche di motivazione.

    Va da sé che ogni azienda dovrà  trovare il corretto modo di mediare tra quelli che sono i suoi obiettivi primari e quelle che sono le esigenze dei dipendenti.

    Certo è che un clima di lavoro piacevole, nel quale i dipendenti non siano abbandonati a se stessi ma occupino un posto importante e rilevante all’interno dell’azienda, contribuisce sicuramente ad un aumento della produttività .

    Il monitoraggio costante dei successi e degli insuccessi deve essere mantenuto, una valutazione a posteriori rischia di risultare come una condanna: decisamente più utile e interessante introdurre sotto-obiettivi e monitorare che questi vengano rispettati, regolando periodicamente il proprio percorso. Non è un lavoro semplice, ma diventa necessario se si intende migliorare.

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    Commenti

    1. L’elenco che tu fai e ben articolato e nel complesso esaustivo MA…

      MA è davvero FREDDO… …

      Sembra uscito in modo automatico da un computer e questa freddezza, mancanza di calore, spersonalizzazione… è quello che forse può spiegare perchè è solo a parole che le “risorse umane” sono una risorsa.

      Perdonami per la franchezza ma non è certo con te che ce l’ho, il fatto è che questa FREDDEZZA traspare in modo più o meno evidente nel 99,99% delle volte che mi trovo a leggere articoli che trattano il tema delle “risorse umane”.

    2. Ovviamente non si tratta di un elenco di punti da seguire.
      Si tratta in breve di alcuni punti che devono essere ovviamente approfonditi.

      Il discorso è che spesso chi si occupa d motivazione e di incentivazione di dipendenti tiene in scarsa considerazione le dinamiche relazionali piuttosto che tutta una serie di fattori che concorrono alla creazione di un ambiente positivo di lavoro e di cooperazione.

      Il vero guaio è che “l’incentivo economico” è spesso visto come l’unico fattore motivante che può portare ad aumento di motivazione. Lo scopo dell’articolo è proprio quello di sottolineare come esistano anche altri aspetti.
      Ovvio che non si può fare formazione o team building attraverso un blog (non è nemmeno il nostro obiettivo) ma si tratta semplicemente di far presente questi aspetti.
      Se esistono figure professionali dedite all’argomento va da sè che la questione è tutt’altro che semplice da trattare e da affrontare, ma sarebbe anche – e questo è un parare personale – sciocco evitare l’argomento.

      Il nostro scopo è proprio questo, non devi scusarti assolutamente: far emergere discussioni, punti di vista, confrontarsi, scambiarsi idee e suggerimenti.

      Grazie e buona giornata

    3. Nick dice:

      Il fatto è che le aziende non dovrebbero solo pensare al budget e ai contenere i costi.
      Le aziende hanno una responsabilità  sociale perchè un individuo dedica molto tempo della sua vita al lavoro, a raggiungere il lavoro, ecc. purtroppo nessuna azienda pensa come migliorare la propria forza lavoro ma pensa come fruttare al massimo i propri dipendenti per raggiungere un maggior profitto.
      HR dovrebbe non pensare solo a dire facciamo team, ti do un aumento, raggiungi questo obiettivo e sarai gratificato, o alla premiazione di un singolo per il migliore dell’anno, o altre stranezze che ho visto applicare… il lavoro dovrebbe essere relazione personale, scambi di opinioni, ascoltare, organizzarsi coinvolgendo tutti, fare della forza lavoro un’unica entità  che riesce a capirsi senza mille fraintendimenti…
      scusate… per la mia…

      Ciao

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